El término de despido silencioso o “quiet firing” en inglés se ha popularizado en el ambiente empresarial como la práctica en la que una empresa provoca que un empleado salga de ese trabajo sin formalmente despedirlo, y, muchas veces sin tener algún motivo formal para deshacerse de ese empleado.
Esto generalmente es un proceso gradual de degradar o provocar malestar al empleado hasta que opte por salir de la empresa en vez de hacer un despido directo.
¿Cómo se manifiesta el despido silencioso?
Hay varias formas de observar este fenómeno, sin hablar de todas las posibilidades, entre las más frecuentes están las siguientes:
- Se le va quitando carga de trabajo de valor al empleado o se sustituye por tareas molestas o incómodas
- Se le deja de invitar en reuniones o eventos de su área
- No se le invita s proyectos en los que esa persona tiene conocimientos, experiencia e interés
- Ya no se le ofrece ningún tipo de capacitación o entrenamiento
- Claramente se le deja notar que a pesar de que pase el tiempo, ya no podrá tener algún tipo de crecimiento o mejoras en su puesto
Quiet firing vs quiet quitting
Hay una diferencia importante entre estos 2 términos. En el quiet firing o despido silencioso, se trata de una (mala) práctica que una empresa adopta para deshacerse de personal, en tanto que el quiet quitting o renuncia silenciosa en el que es el empleado el que va reduciendo su interés y compromiso con la empresa, haciendo lo mínimo indispensable en su trabajo provocando mal ambiente entre sus colegas y poca productividad.
Impacto cualitativo en la empresa
Cuando los empleados de una empresa detectan este tipo de “estrategia” lo más común será una baja generalizada en la moral de todos los colaboradores, pero, sobre todo, va dañando la confianza en la cúpula directiva y áreas como la de recursos humanos.
Como resultado de la anterior se elimina la transparencia, todo se toma con doble sentido, y se genera un ambiente de mucho “ruido interno” de grupos de personas tratando de “descifrar” lo que una u otra acción significa, cuando muchas veces no se trata de nada indirecto.
Todo esto elimina la productividad y se tiende a maltratar a clientes y proveedores por perder la liga con los valores y objetivos de la empresa.
Impacto cuantitativo en la empresa
Esta situación afecta de varias formas a los costos, pues retener empleados que están con miedo o desmotivados, aunque ellos no sean el objeto directo de esta práctica, bastará que vean a colegas a los que sí se la practican para que tengan temor, y con esto, estarán más distraídos y menos comprometidos, donde directamente la productividad cae y con ello otros aspectos, como la calidad, la agilidad y la flexibilidad.
Otro costo es el de la curva de aprendizaje, pues al eliminar a personas que ya sabían como usar los procesos, habrá que contratar a nuevo personal que en si mismo ya es un costo, para posteriormente entrenarlos en lo que ya se sabía hacer por las personas que fueron objeto del despido silencioso.
La innovación y mejora continua se diluyen o eliminan por completo, porque las personas dejan de colaborar y de tener motivación para hacer algo nuevo o diferente, o inclusive compartir el conocimiento por sentir que, si lo hacen, pueden ayudar a alguien a retener su puesto y ellos ser objeto del despido silencioso.
Impacto reputacional de la empresa
Este es un costo elevadísimo de control de crisis, provocado por medidas como el despido silencioso, y sucede cuando en redes sociales o en diferentes medios los ex empleados de la empresa comentan su experiencia en la empresa que les aplicó un despido silencioso. Esto daña a la marca y empresa como un todo, y provocará que personas muy talentosas no deseen ser parte de ella, teniendo que contratar a gente mediocre o no óptima por este motivo.
Conclusión: ¿hacer o no hacer despidos silenciosos?
Mi recomendación es no optar por esta “estrategia”. Esto es hacer algo correcto de forma incorrecta en el mejor caso, y en el peor es hacer algo incorrecto de forma incorrecta.
Antes que emplear este tipo de práctica lo ideal a efectuar con un empleado que no está siendo adecuado debe ser:
- Ofrecerle retroalimentación clara y objetiva sobre su desempeño y las expectativas que se tienen de su puesto laboral
- Darle opción de un programa de mejora, desarrollo profesional o remedial ante lo que no está cumpliendo adecuadamente
- Siempre hablar con transparencia y ética
Y, finalmente, si la opción es despedir a alguien, hacerlo conforme a la ley. Si se puede despedir a alguien con o sin motivo, pero se debe en su caso hacer también las compensaciones que se requieren de acuerdo con la ley laboral vigente.
De hecho, el despido silencioso, muchas veces se relaciona con el interés de una empresa de no tener la carga económica que implica un despido, pero al ver todo lo que provoca esta mala práctica, si se cuantificara el impacto económico y reputacional de una empresa, estoy seguro de que esto es mucho más costoso que simplemente hacer lo correcto de la forma correcta.
Mpolishuk's Blog 