Me tocó vivir al inicio de mi vida profesional entre 1980 y 1986 que el ritmo de las empresas tenía realmente tiempos de actividad y descanso reales.
Los negocios abrían y cerraban a cierta hora. No había telefonía celular entonces los clientes y proveedores se comunicaban por correo de papel (así es, enviando cartas con timbres postales, entregadas por un cartero) o por teléfono o en citas presenciales, esos eran todos los métodos de contacto.
Antes o después de los horarios, la actividad empresarial se frenaba.
Algunas empresas tenían personal “de guardia” que para ciertas llamadas podían a su vez contactar a ciertas personas en su teléfono de casa o donde indicaban que iban a estar, pero eso era muy poco frecuente.
Dependiendo del negocio y la zona del país, algunos trabajos eran de lunes a viernes y otros de lunes a mediodía del sábado.
El trabajo a partir de la era digital
Esto cambió por completo, realmente la tecnología permite trabajar todos los días a todas horas. Y debido a esto, en octubre de 2026 en su tercera reunión ordinaria, la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado de la República mexicana aprobó el dictamen que reforma la Ley Federal del Trabajo (LFT) en materia de desconexión digital, y si bien esto no significa que esto ya esté vigente podríamos decir que todo va encaminado a que esto va a suceder.
La reforma define la desconexión digital como el derecho de las personas trabajadoras a abstenerse de participar en cualquier tipo de comunicación con el centro de trabajo una vez concluida la jornada laboral, así como durante los horarios no laborables, vacaciones, permisos y licencias.
En materia de teletrabajo, el Senado precisó que, tratándose de horarios flexibles, este derecho se hará extensivo a las pausas convenidas entre la persona teletrabajadora y el patrón, siempre que consten en el contrato colectivo de trabajo o en el reglamento interior de trabajo aplicable.
Asimismo, la LFT impondrá a los patrones la obligación de respetar el derecho a la desconexión digital al término de la jornada laboral y de emitir una política interna en la materia.
El ejercicio de este derecho deberá atender a la naturaleza y objeto de la relación laboral, procurar la conciliación entre la actividad laboral y la vida personal, y sujetarse a lo que se convenga entre el patrón y las personas trabajadoras o sus representantes.
Estas disposiciones entrarán en vigor 180 días después de su publicación en el Diario Oficial de la Federación (DOF).
¿Por qué se da esta desconexión digital?
En dos palabras: por abuso.
Los medios digitales se han convertido en una especie de grillete digital, que no respeta horarios, días festivos, tiempos de descanso e incluso vacaciones pactadas.
La inmediatez es lo que se exige por el mercado, todos quieren todo al instante. Unos cuantos segundos para responder enervan a quien espera “en sus tiempos y ritmos” una respuesta veloz.
la tecnología ha borrado, en muchos empleos, la frontera entre el tiempo de trabajo y el tiempo personal. Y así, esta reforma busca evitar que la posibilidad de contactar a un trabajador las 24 horas se convierta en una obligación de estar disponible permanentemente.
¿Será posible?
Yo afirmo que esto depende del tipo de trabajo, pero en esencia, si puede y debe haber negocios y/o servicios sin descanso, pero esto no debe aplicar a su personal. Así podemos ver distintos escenarios:
- Misión crítica: Centros de salud, operaciones de ciberseguridad, servicios de energía, sistemas bancarios son ejemplos de organizaciones con trabajo permanente y continuo.
- Servicio al cliente: Hoteles, plataformas de aplicaciones digitales, soporte técnico en muchas ocasiones no pueden dejar de operar por períodos largos.
- Ventas y oportunidades comerciales: Organizaciones internacionales de productos, servicios, autoservicio y cadenas comerciales dependen de estar disponibles para su mercado.
- Trabajo administrativo: Principalmente por mala organización esto tiende a ser trabajo mal planeado, donde hay personas que se convierten en procesos y esto no es una razón para estar siempre disponible solo por mala gestión.
- Trabajo flexible y global: Empresas de consultoría y/o servicios profesionales, teletrabajo o equipos internacionales dispersos geográficamente orquestan mal los husos horarios y períodos de disponibilidad.
En muchos de estos casos el problema es que las empresas no invierten lo suficiente en los procesos y tecnologías que fuercen el depender de su personal.
¿Será esta reforma “pretexto” para disminuir la productividad?
Hay trabajadores que podrían interpretar este derecho como una justificación para limitar su contribución a la denominada popularmente “ley del mínimo esfuerzo”. Sin embargo, desconectarse fuera del horario y ser improductivo durante la jornada son dos cosas muy diferentes.
Por ejemplo, imagina un ejecutivo comercial que termina su jornada sin haber preparado una propuesta que prometió entregar ese día. Al día siguiente, argumenta que no podía atender nada después de su horario.
¿El problema es la desconexión digital o que no administró adecuadamente sus responsabilidades?
Y consideraría el caso inverso: un gerente que sistemáticamente asigna trabajos urgentes 5 minutos antes de terminar la jornada, porque sabe que sus colaboradores suelen quedarse más tiempo.
¿El problema es la falta de compromiso de los trabajadores o la ineficiencia del gerente?
En mi opinión, el derecho a desconectarse no debería justificar un desempeño deficiente, así como la exigencia de productividad no debería justificar jornadas interminables.
El verdadero peligro: la experiencia del cliente
Dejemos claro que los clientes y el mercado en general no contrataron los horarios laborales de tus empleados; contrataron una solución y unas condiciones de servicio.
Por eso, una desconexión mal implementada puede afectar la experiencia del cliente, aumentar tiempos de respuesta, perder oportunidades de venta y deteriorar la confianza.
Pero también puede producir el efecto contrario: obligar a las organizaciones a establecer procesos claros, responsables alternos y sistemas que no dependan de una sola persona.
En realidad, aquí existe una oportunidad para innovar mediante automatización, IA, autoservicio y esquemas formales de continuidad operativa, pero veo que muchas empresas no tienen mucho interés en este tipo de inversiones en principio.
Implantando esta regulación exitosamente
Yo veo 4 indicadores concretos que permiten evaluar si se implantó esta regulación adecuadamente. Para que funcione, sus respuestas solo pueden ser “si” o “no”.
- Cumplimiento de compromisos: ¿Los resultados acordados se entregaron en tiempo y forma?
- Tiempo de respuesta al cliente: ¿El servicio se hizo con la calidad pactada?
- Incidentes fuera de horario: ¿Hubo problemas estructurales de continuidad o de planeación?
- Productividad/hora: ¿Se están obteniendo mejores resultados con menos tiempo de trabajo?
Con esto se puede apreciar que hay una diferencia entre lo que es la presencia de personas con las actividades que logran por unidad de tiempo y todo esto contrastado con el valor aportado o generado.
Asimismo, puede darse el caso de que una empresa puede tener empleados conectados permanentemente y ser de cualquier forma muy improductiva.
Conclusión
Yo concluiría pidiéndote que respondas esta pregunta: Si tu empresa deja de funcionar cuando un empleado apaga su teléfono, ¿el problema es el derecho a desconectarse o la manera en que diseñaste tu negocio? Esto, por más doloroso que sea, te dará una idea de la salud de tu empresa y sus procesos.
