El espiral del silencio es una teoría desarrollada por Elisabeth Noelle-Neumann que en el contexto de los negocios se refiere a un fenómeno en el cual las personas, evitan expresar opiniones que creen que están en minoría o que no coinciden con la postura dominante.
Esto puede ser perjudicial para la toma de decisiones, ya que los empleados o ejecutivos pueden optar por guardar silencio por temor a represalias o aislamiento social, incluso si tienen información valiosa o críticas constructivas.
Este ciclo de silencio puede limitar la innovación, generar decisiones sesgadas y perpetuar una cultura empresarial que no favorece la diversidad de pensamiento, afectando negativamente el rendimiento organizacional a largo plazo.
¿Por qué se llama “espiral”?
El concepto de «espiral del silencio» se llama así porque describe un proceso en el que las personas, al percibir que su opinión es solo la de unos cuantos o inclusive es personal, se puede pensar que es impopular, y por consecuencia deciden no expresarla.
Esta falta de expresión refuerza erróneamente la percepción de que esa opinión es marginal, lo que provoca que más personas piensan igual, en vez de expresarse, se sumen al silencio.
A medida que más personas callan, la opinión dominante gana fuerza, creando un ciclo o espiral que marginaliza aún más las voces que se oponen a esa decisión o situación y va creciendo, como un tornado, ciclón o torbellino que gana fuerza, haciendo algo negativo.
Ejemplos de la afectación del espiral del silencio en los negocios
Algunos ejemplos de cómo esta teoría se manifiesta en el mundo empresarial los podemos ver en las siguientes situaciones que más de una vez hemos vivido:
- Cultura empresarial y comunicación interna: En muchas organizaciones, los empleados pueden no expresar sus verdaderas opiniones por miedo a ir en contra de la corriente o de la dirección dominante de la empresa. Esto es particularmente común cuando hay una cultura empresarial rígida o jerárquica donde se priorizan ciertas opiniones, lo que puede crear un entorno donde las ideas nuevas o críticas constructivas no son bienvenidas, aunque los directivos comúnmente expresen que “siempre están abiertos a recibir comentarios”. Como resultado, los empleados permanecen en silencio, lo que puede inhibir la innovación y la mejora continua, y en forma más delicada, el comentar problemas o situaciones que reducen las ventas o desempeño de la organización. Una empresa así está condenada a sufrir el enfrentamiento de su competencia que simplemente haciendo algo diferente podrá superar a una empresa que a pesar de haber podido cambiar por las ideas de algunos internos, optó por no hacerlo porque las personas no querían correr un riesgo de ser mal vistos o tener algún tipo de represalia por sus comentarios.
- Toma de decisiones sesgadas: En reuniones de toma de decisiones, si los empleados o ejecutivos creen o simplemente tienen la percepción de que la mayoría tiene una postura u opinión específica sobre un tema, pueden optar por no expresar sus observaciones o desacuerdos, incluso si tienen información valiosa. Este fenómeno puede conducir a decisiones subóptimas porque las voces críticas o “las minorías” no se escuchan, permitiendo entonces un enfoque unilateral, subóptimo o poco informado.
- Gestión del cambio: Cuando se implementan cambios importantes en una empresa, como nuevas políticas o tecnologías, aquellos que no están de acuerdo con el cambio pueden optar por no hablar por temor a represalias o a quedar en una posición minoritaria. Esto puede generar resistencia pasiva al cambio, afectando la adopción de nuevas prácticas y generando problemas a largo plazo. Esto se observa muy en especial con el fenómeno del escalamiento de compromiso.
- Innovación y creatividad: Las empresas que no fomentan un ambiente de apertura y aceptación de diferentes puntos de vista pueden frenar la creatividad. Los empleados pueden tener ideas disruptivas o innovadoras, pero si sienten que esas ideas no se alinean con la corriente dominante, optarán por no expresarlas, limitando la capacidad de la empresa para adaptarse y crecer.
- Diversidad de pensamiento: En muchas organizaciones, existe una preferencia por la conformidad, lo que puede hacer que las opiniones diferentes, especialmente de personas que representan una minoría en términos de nivel organizacional, género, raza o cultura, no sean escuchadas. Esto puede perjudicar los esfuerzos de inclusión y diversidad, y limitar las perspectivas necesarias para abordar problemas complejos.
Conclusión
El «espiral del silencio» en el entorno empresarial puede impedir la comunicación abierta, no evitar problemas graves, frenar la innovación y llevar a decisiones menos informadas. Las empresas exitosas deben trabajar para crear una cultura que fomente la transparencia, la participación de cualquier nivel organizacional o persona y fomentar el respeto por las opiniones diversas.
Tener miedo a expresarse en un entorno empresarial, o el simple hecho de no hacer llegar información clave a cualquier persona desde cualquier nivel organizacional puede ocasionar problemas de ejecución hasta el mismo fracaso de la empresa.
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