Mpolishuk's Blog

En el vertiginoso mundo de los negocios, particularmente en el sector tecnológico, los líderes empresariales a menudo enfrentan el dilema de seleccionar entre candidatos con habilidades avanzadas o aquellos con mucha experiencia.

El problema que observo es que no es muy común que se analicen estas dos características a profundidad, y esto no solo al momento de reclutamiento, pues sucede por igual en la torpe asignación que se da al armar equipos de trabajo o inclusive personas en las áreas de atención a las ventas, soporte técnico o aspectos internos de administración.

Y es que, la habilidad y la experiencia pueden jugar un papel fundamental en cumplir algún objetivo o el buen desempeño de una estrategia o inclusive que un proceso se use cuando y cómo se debe, por solo dar algunos aspectos donde los atributos de habilidades y estrategias entran en juego.

Definición práctica de la habilidad

Podemos entender como habilidad a la o las capacidades que tiene una persona para hacer algo correctamente, cumplir con una función o desempeñar algo rápido y sin errores. Básicamente, las habilidades tienden a tenerse por la formación que se tuvo en algún momento, esto es, desde algún tipo de curso o certificación, o de forma más amplia el perfil logrado con ciertos conocimientos al estudiar una carrera profesional o técnica, algún diplomado, maestría o temas similares.

Ahora bien, la habilidad no sucede naturalmente después de adquirir el conocimiento, es necesario que se tenga la propensión para asimilar ese conocimiento y usarlo cuando este se requiere.

Entendiendo la importancia de la experiencia

Por otro lado, entendemos como experiencia viene después de haber experimentado o bien tenido una práctica prolongada ganando así conocimientos prácticos, viviendo experiencias en vivo, o habiendo realizado algo por un determinado tiempo.

Si bien es cierto que puede haber un punto donde la experiencia “se cruza” con la habilidad, definitivamente no son lo mismo, y es por ello que al combinarse aportan situaciones diferentes.

¿Qué podemos esperar al combinar las habilidades y las experiencias?

En mi opinión, aquí está la mayor aportación a un resultado. Cuando se sabe la dosis deseada de habilidad y la dosis esperada de experiencia podemos anticipar el tipo de resultado que estamos deseando.

Así podemos ver 4 combinaciones posibles:

Poca habilidad y poca experiencia: Anticipadamente podríamos decir que nadie desea algo así, y estaríamos muy equivocados. Si se buscan evitar vicios que tienen ya las personas más experimentadas, y a su vez tener toda la capacidad de absorber conocimientos sin tener prejuicios y sin haber tenido contacto con ninguna situación previa, estamos hablando de este escenario.

Esto va a resultar muy útil al buscar crear un grupo que va a resolver situaciones que jamás han existido para las cuales se desea el “hambre” de aprender combinado con empezar a crearse un criterio propio porque nadie ha tenido una vivencia previa por igual.

Esto sucede muy frecuentemente cuando se desea eliminar algún tipo de departamento, proceso o situación que ya no funciona empleando nuevas herramientas que nadie ha empleado y para las cuales no hay ningún tipo de experiencia previa.

Poca habilidad y mucha experiencia: Contrario al escenario anterior, aquí lo que se busca es a gente que ha vivido algún tipo de situaciones, proyectos, eventos o ambientes por mucho tiempo, donde se valora toda una serie de conocimientos que vienen de vivir por un tiempo prolongado algún tipo de situación, pero se carece del conocimiento en ciertas herramientas y/o tácticas para poder combinar lo vivido con tecnología o métodos muy avanzados y novedosos que podrían dar resultados increíbles.

Un ejemplo de esto podrían ser las personas que ingresan a las fuerzas especiales en el ejército. Es imposible que nadie entre a este tipo de programa sin tener mucha experiencia ya como miembro de las fuerzas armadas, y al entrar en este tipo de programa contarán con habilidades muy secretas y valiosas que podrán potenciar en sus misiones.

Llevado esto al medio laboral, en esta época, por ejemplo, observo el gran impacto que tiene la inteligencia artificial generativa, como la proporcionada por Chatgpt, Copilot o Gemini que da resultados muy diferentes en personal experimentado que sabe que consultar o qué preguntar para acelerar alguna situación de negocios, que, simplemente no se podría preguntar por precisamente no haber vivido ese tipo de situaciones previamente.

Mucha habilidad y poca experiencia: En este caso, aprecio exactamente lo opuesto al caso anterior inmediato. Aquí se tienen expertos o personas con una formación muy profunda de conocimientos en métodos, procedimientos, herramientas y/o servicios que se prefiere que no tengan “vicios precios” en desempeñar algo, o estar contaminados por un ambiente de trabajo previo para que así “florezcan” nuevas y muy frescas formas para hacer algo de forma totalmente diferente, pero con mucho conocimiento teórico, buscando lograr resultados diferentes a los que se pueden tener con personas muy experimentadas que se han formado ya un criterio o que se han deformado a la forma de ser y actuar de una determinada organización.

Un ejemplo de esto podría ser el ingreso de gerentes y subordinados a esos gerentes en áreas de trabajo que ya existen en una empresa que no tienen prejuicios que se adquieren del tratar con los niveles directivos de esas áreas que ya habían moldeado al personal, provocando vicios ocultos y/o la famosa “ceguera de taller” que desanima la forma de hacer algo o se brinca ciertos pasos que son importantes respetar.

El resultado esperado de algo así es que personas con muchas habilidades hacen trabajos con mayor creatividad y ganan eficiencias operativas y estratégicas que el peso de la rutina había borrado de los grupos actuales de trabajo.

Mucha habilidad y mucha experiencia: En un mundo ideal, esta situación podría considerarse como la más codiciada, pero en la práctica puede llegar a ser muy peligrosa, pues aquí tenemos a personas muy experimentadas que además tienen conocimiento de lo último y mejor en cuanto a métodos, herramientas y/o servicios.

Y digo que es peligroso porque el éxito de un grupo de personas así dependerá de la correcta gestión y administración de tanto y tan buen talento. Lo que me ha tocado vivir es que esto es excepcionalmente raro de ver, y por lo anterior, puede que este sea el grupo menos productivo cuando esto sucede, pues hay batallas internas de poder, discusiones permanentes en las que todos tienen la razón (según cada uno) y no se avanza.

Si lo viéramos como vectores, cada uno tiene un tamaño enorme, pero tienen direcciones diferentes y sentidos opuestos, provocando que en el peor caso no haya una sola resultante.

De allí que, solo con una administración impecable y un liderazgo que todas las personas admiran y reconocen será cuando una situación así pueda dar resultados interesantes.

Conclusión

No reconocer a la habilidad y la experiencia es un error de gestión administrativa terrible, peor aún cuando las áreas de recursos humanos no ponen la atención en estos aspectos al formar grupos de trabajo o integrar personal a determinadas áreas.

Para optimizar la combinación de habilidades y experiencia en un equipo, se puede implementar un programa de mentoría donde empleados con experiencia guíen a aquellos con habilidades técnicas recientes, por dar un ejemplo.

Por lo anterior, mi sugerencia es enfocarse primero en la actividad o expectativa que se tiene de algún proyecto, producto o servicio, para entonces lograr entender la “dosis” correcta de habilidad y experiencia que se necesita integrar, pues, de lo contrario, solamente reinará el caos, la frustración y la falta de productividad.

En pocas palabras, reconocer y gestionar adecuadamente la combinación de habilidades y experiencia no es solo una buena práctica, sino una necesidad crítica en el competitivo mundo empresarial de hoy. Se debe actuar ahora para evaluar y ajustar la estrategia de talento, asegurando que tu organización esté preparada para los desafíos y oportunidades del futuro